Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964) fue un economista de Estados Unidos.
Biografía
Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el Instituto Indio de Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación. En el libro, identificó un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten motivados a través de la dirección de referencia, y el control o la integración y el auto control, que él llamó la Teoría X y Teoría Y, respectivamente. La teoría Y es la aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión científica.
Comúnmente se piensa en él cómo un defensor de la Teoría Y, pero, como Edgar Schein dice en su introducción del libro The Manager Professional de McGregor, (edicion póstuma 1967):
La teoría X
se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar controlada, amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un correcto desempeño de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran control. Las personas quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la única forma de conseguir un correcto desempeño es siendo autoritario.
Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo evitándolo en la medida de lo posible, por lo que la empresa debe obligarlas a trabajar por medio del control, dirección, la fuerza y las amenazas con castigo, para que sólo así desarrollen el esfuerzo necesario para conseguir los objetivos de la empresa.
La Teoría Y
se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es natural para ellos como otras necesidades básicas de la vida. Las personas se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen auto dirección y auto control. La forma en que se puede comprometer a las personas con los objetivos de la empresa se basa en las recompensas por la realización.
Los trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a cambio de las compensaciones que se asocien con su logro, ya que en realidad no les disgusta trabajar, por tanto a mayor recompensa ofrecido mayor será el grado de compromiso con lo que busca la empresa.
La empresa debe considerar a los trabajadores responsables y maduros, se debe pensar que el empleado asumirá un estilo de dirección democrático, participativo, basado en el autocontrol y auto dirección. No es necesario un gran control externo.
La Teoría Z
se diferencia estas dos teorías ya que fue ideada por el japonés Ouchi, y afirma que la producción es un tema de la administración de la persona que se puede aplicar y aplica en cualquier empresa independientemente que sea japonesa o no y que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza. Las personas se comportan correctamente favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa no son muy exigentes. En este caso, el autocontrol es base, y el trabajador se acabará comportando tal cual se espera de él. La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.
Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las relaciones humanas, las relaciones sociales estrechas y la confianza.
Ouchi afirma que hay tres tipos de empresa. La del tipo A, propia de las empresas americanas. La del tipo J, propia de las empresas japonesas. Y las de tipo Z, que tienen la nueva cultura Z de la que habla en su teoría.
Según esta última teoría, los trabajadores son seres humanos y también son empleados, por lo que humanizar las condiciones de trabajo es a favor de la empresa, ya que aumenta la autoestima de los trabajadores y aumenta la productividad de la empresa. La productividad tiene que incidir necesariamente en mayores beneficios para la empresa, por lo que las empresas deben basarse en las relaciones humanas.
Las principales bases de las empresas que siguen esta cultura de la teoría Z son la participación, el trabajo estable de por vida, las relaciones personales estrechas, el trabajo en equipo, la toma de decisiones entre todos y la confianza, todo ello consiguiendo una mayor productividad de la empresa.
Estas teorías llevan tiempo siendo importantes para aumentar la efectividad de muchas empresas, independientemente de que sus presuposiciones sean correctas o no. En la actualidad existen otras formas de ver a los trabajadores en que se priorizan otros temas por encima de utilizar teorías sobre la naturaleza humana como son las teorías X, Y y Z.
LAS COMPAÑÍAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS NORTEAMERICANAS
Modelos (abstracciones de la realidad):
ORGANIZACIONES JAPONESAS
( Tipo Z )
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ORGANIZACIONES NORTEAMERICANAS
( Tipo A )
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Empleo de por vida
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Empleo a corto plazo
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Proceso lento de evaluación y promoción
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Proceso rápido
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Carreras no especializadas
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Carreras especializadas
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Mecanismos implícitos de control
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Mecanismos explícitos de control
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Proceso colectivo de toma de decisiones
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Proceso individual de toma de decisiones
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Responsabilidad colectiva
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Responsabilidad individual
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Interés holista
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Interés segmentado
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Lecturas imprescindibles de las teorías X, Y, Z:
- · OUCHI, William. Theory Z : How American Business Can Meet the Japanese Challenge (Cómo pueden las empresas norteamericanas enfrentar el desafío japonés)(1981)
- · McGregor: El lado humano de las organizaciones (1960)
